지각이 잦은 직원, 예고 없이 결근하는 아르바이트생과 직원을 해고하는 안전한 방법으로 상황별 상세 가이드입니다. 5인 이상 사업장 해고 방법과 절차, 5인 이상 사업장 해고 방법과 절차, 소송 사례, 해고 관련 자주 하는 질문 모음입니다.
잦은 지각과 결근한 직원 해고 방법 (상황별 상세 가이드)
사장님들의 가장 큰 골칫거리 중 하나는 바로 직원의 근태 문제입니다. 특히 잦은 지각과 무단결근은 사업장 운영에 차질을 빚고 다른 직원들의 사기에도 영향을 미치죠. 하지만 직원을 해고하는 것은 법적으로 매우 민감하고 신중해야 하는 문제입니다. 자칫 잘못하면 부당해고 분쟁에 휘말릴 수 있기 때문입니다.
직원이 나중에 소송하는 경우는 잘 없지만, 직원 가족이나 지인, 노무사 등이 소송을 부추깁니다. 따라서 반드시 사직서나 권고 사직하는 경우에도 권고 사직서를 받아 둬야 소송을 당하지 않습니다.
사업장 상시 근로자 수에 따른 해고 방법과 절차
해고 절차와 정당성 판단 기준은 상시 근로자 5인 기준에 따라 크게 달라집니다. 여기서 상시 근로자란, 사업장에서 계속 근무하는 통상적인 근로자를 의미하며, 사업주 본인, 동거 친족 등은 제외됩니다.
1. 상시 근로자 5인 미만 사업장의 해고 방법
5인 미만 사업장은 근로기준법상 해고의 '정당한 이유' 요건(근로기준법 제23조)이 엄격하게 적용되지 않아 비교적 해고가 자유로운 편입니다. 하지만 몇 가지 중요한 절차는 반드시 지켜야 합니다.
가. 직원이 3개월 이상 계속 근로했다면
- 해고 30일 전에 '해고 예고'
- 즉시 해고하려면, 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하면 됩니다.
3개월 이상된 직원
1번 방법 "해고예고통보서"를 주고 30일 뒤에 해고
2번 방법 "해고통지서"와 해고 수당을 주고 바로 해고
나. 해고 예고와 해고 수당 없이 바로 해고 가능한 직원
- 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
- 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 근로자
- 계절적 업무로 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 근로자
- 수습사원으로서 3개월 이내인 경우
3개월 안 된 직원
"해고통지서" 주고 바로 해고 (해고 수당도 없음)
해고 예고나 즉시 해고 절차는 반드시 '서면'으로 "해고예고통보서", "해고통지서"를 줘야 합니다. 서면에는 해고 사유(예: 잦은 지각 및 무단결근으로 인한 업무 차질)와 해고일자를 명확히 기재해야 합니다. (근로기준법 제27조)
※ 가장 좋은 방법: 법적 절차를 떠나, 직원과 원만하게 대화하여 사직서를 받는 것이 가장 안전하고 분쟁 소지가 적은 방법입니다.
아래 사진과 같은 해고통지서 양식, 사직서 양식은 페이지 아래쪽 있습니다.
해고 근거와 해고 사유 예시
해고 근거 : 근로계약서 제5조 제2항 및 취업규칙 제45조 제7항 (예시이며 그대로 적으면 안 됨)
해고 사유 : 가. 2024. 2월 10차례 이상 정당한 이유 없이 지각으로 감봉 처분, 나. 2024. 3월 5차례 이상 정당한 이유 없이 지각으로 감봉 처분, 다. 2025년 4월 무단결근 5회로 인한 감봉 처분, 라. 취업규칙 제45조에 의거 일정기간 내 감봉 3회 이상으로 징계 해고
2. 상시 근로자 5인 이상 사업장의 해고 방법
5인 이상 사업장은 근로기준법상 해고 제한 규정이 전면 적용됩니다. 따라서 '정당한 이유' 없이는 해고가 불가능하며, 절차도 더욱 까다롭습니다.
'정당한 이유'에 잦은 지각이나 결근 그 자체만으로는 정당한 해고 사유로 인정받기 어려울 수 있습니다. 사회 통념상 더 이상 고용 관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다.
즉, 단순히 지각/결근이 잦다고 바로 해고하면 부당해고 판정을 받을 가능성이 매우 높습니다.
가. 권장하는 해고 절차
- 출퇴근 기록부를 작성하여 지각, 결근 사실을 명확히 기록합니다.
- 지각/결근 시마다 경위서(사유서) 제출을 요구합니다.
- 서면 경고장을 발부하여 공식적으로 문제를 지적하고 개선을 촉구합니다. (1차, 2차 등 단계적 경고)
- 면담을 통해 문제점을 인지시키고 개선 약속 등을 받습니다.
- 경고에도 불구하고 개선되지 않으면, 취업규칙 등에 따라 견책, 감봉, 정직 등의 낮은 수위의 징계를 먼저 고려합니다.
- 위와 같은 개선 노력에도 불구하고 도저히 개선의 여지가 없다고 판단될 때, 비로소 해고를 고려할 수 있습니다.
- 이 경우에도 반드시 서면으로 해고 사유와 시기를 통지해야 합니다.
나. 사장님 입장에서 뒤탈 없는 가장 안전한 방법
1. 직원과 합의하여 사직서(권고사직 포함)를 받고 퇴사 처리하는 것이 가장 안전합니다. 강압적인 분위기에서 사직서를 받으면 추후 문제가 될 수 있으니 주의해야 합니다. 권고사직을 받으면 직원은 실업급여를 받을 수 있습니다.
2. 아르바이트생은 처음 계약 기간을 1개월, 3개월 단위로 짧은 기간 근로계약을 체결하고, 재계약하는 방식이 좋습니다. 계약 기간 만료 시점에 '계약기간 만료 통보서(재계약 거부 통보서)'를 서면으로 교부하면, 부당해고 문제에서 자유로울 수 있습니다.
단, 계약을 반복적으로 갱신해서 '기간의 정함이 없는 근로자'로 간주되는 경우는 주의해야 합니다.
3. 취업규칙/근로계약서에 명시하여 "월 O회 이상 무단 지각/결근 시 징계 또는 해고 사유가 될 수 있다"는 내용을 명시하는 것도 도움이 됩니다.
단, 이 규정으로 자동 해고가 정당 하지는 않으며, 실제 해고 사유는 사회 통념상 정당성이 인정되어야 합니다. 그러니 아르바이트생은 정당하다고 받아들여서 소송하지는 않게 되죠.
아래 사진과 같은 사직서 양식
지각한 직원 바로 해고한 경우 소송 사례
최근 법원 판례(서울행정법원 2023.12.3. 선고)에 따르면, 상당한 횟수의 근태 불량(근무일 69.4% 지적, 70일 지각 등)이 있었음에도 불구하고, 사전 경고나 제재 없이 곧바로 해고한 것은 징계 양정이 과하여 부당해고에 해당한다고 판단했습니다.
즉, 해고 전에 개선의 기회를 부여하는 절차(경고, 시정 지시, 낮은 단계 징계 등)가 매우 중요함을 보여줍니다.
해고 직원 월급 계산은 어떻게 하나요?
직원이 중도 퇴사하거나 해고될 경우, 마지막 월급은 근무한 기간만큼 계산하여 지급해야 합니다.
시급제의 경우 실제 근무한 시간에 시급을 곱하여 계산합니다. 주 15시간 이상 근무하기로 하고 해당 주의 소정근로일을 모두 채우지 못하고 퇴사/해고된 경우, 그 마지막 주의 주휴수당은 없습니다.
월급제의 경우 일반적으로 월급을 일할 계산하여 지급합니다.
- 월급액 × (해당 월의 총 근무일수 / 해당 월의 총 일수 또는 일수)
- 월급 250만 원, 11월(30일) 중 15일까지 근무하고 퇴사 시 → 2,500,000원 × (15일 / 30일) = 1,250,000원 (세전)
★ 월급 정산 전에 반드시 사직서(권고사직 합의서 포함)를 받아두는 것이 좋습니다. 이는 자발적 퇴사임을 증명하여 부당해고 분쟁을 예방하는 데 도움이 됩니다.
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해고 관련 자주 묻는 질문 (Q&A 요약)
Q1. 지각 시 월급 삭감 (5인 이상 사업장)
월급제 직원이라도 실제 지각/조퇴한 시간만큼 임금을 삭감하는 것은 합법입니다. 단, 이를 위해서는 출퇴근 기록 등으로 정확한 근태 관리가 필요합니다.
Q2. 직원 수 계산 시 사장 포함 여부
사업주는 근로기준법상 '사용자'이므로 상시 근로자 수에 포함되지 않습니다. 5인 사업장의 5인에 사장은 포함 안 함
Q3. 승인 없는 초과근무 수당
직원이 스스로 일찍 나오거나 늦게 퇴근한 경우, 사전에 연장근로에 대한 합의나 승인이 없었다면 임금 지급 의무는 원칙적으로 없습니다. 불필요한 초과근무에 대해서는 명확히 거부 의사를 표현하는 것이 좋습니다.
Q4. 가불 처리 방법
가불 시에는 금액, 날짜, 사유를 서면으로 남기고, 향후 임금에서 상계 처리하는 것에 대한 동의를 받아두어야 안전합니다.
Q5. 점심 식사 제공 의무
법적으로 식사 제공 의무는 없습니다. 다만, 4시간 근무 시 30분, 8시간 근무 시 1시간의 휴게시간은 '무급'으로 보장해야 합니다.
Q6. 퇴직금 지급 기준
1주 15시간 이상, 1년 이상 계속 근로한 경우 퇴직금이 발생합니다. 실제 근로 시간을 기준으로 판단합니다.
잦은 지각과 결근은 분명 문제가 있는 행동이지만, 직원을 해고하는 것은 결코 쉬운 결정이 아닙니다. 특히 5인 이상 사업장의 경우, 해고의 정당성을 입증하고 모든 절차를 준수하는 것이 매우 중요합니다.
가장 좋은 방법은 문제가 발생하기 전에 근로계약서를 명확히 작성하고, 근태 관리 시스템을 갖추며, 문제가 발생했을 때는 충분한 소통과 경고를 통해 개선의 기회를 주는 것입니다. 그럼에도 불구하고 개선되지 않아 해고를 고려해야 한다면, 반드시 서면 통보, 해고 예고(또는 수당 지급) 등 법적 절차를 준수해야 합니다.
복잡하고 어렵게 느껴진다면, 노무사 등 전문가의 상담을 받아 정확한 절차와 방법에 대해 조언을 구하는 것이 안전한 방법입니다. 사장님의 사업장이 안정적으로 운영되기를 바랍니다.
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